Renta Básica,Trabajo Garantizado y empleo.

Mientras que Podemos se ha convertido en adalid de la idea de la Renta Universal (en adelante RB), Izquierda Unida, y sobre todo Alberto y Eduardo Garzón se han posicionado en favor de una alternativa: el Trabajo Garantizado (en adelante TG). Desde aquí defendemos el fundamento “científico” de las propuestas de TG.

Hablando desde la orientación laboral las propuestas de Renta Básica parecen simple caridad ahora rebautizada como “justicia social”. Un parche que probablemente agrave aún más si cabe la dualización del mercado laboral. Por contra las propuestas de Trabajo Garantizado no solo proporcionan los mismos (o mayores) ingresos y cotizaciones sino que protegen contra los efectos psicológicos del desempleo, incrementan la empleabilidad de sus beneficiarios que, además, ven como su esfuerzo se revierte a la sociedad, dejando de ser una “limosna” y garantizando cierta paz social al percibirse como medidas mas equitativas, mientras que la Renta Básica probablemente tendrá el efecto perverso de hacer aún menos empleables a los ya rechazados por el mercado.

Si nos basamos en lo que sabemos sobre motivación, aprendizaje y reforzamiento el TG siempre será preferible a la RB. En nuestro ámbito el dinero solo explica parte del comportamiento. Ser querido, apreciado incluso envidiado o temido, ser útil, hacer cosas con sentido, descubrir o crear son motivaciones mucho mas poderosas (también mas sutiles e insidiosas) que recompensas mas extrínsecas. Puede bastar con preguntarse que mueve a voluntarios y cooperantes  o porqué  a muchos jubilados se les hace cuesta arriba su jubilación.

Desde la Orientación Laboral son de sobra conocidas las consecuencias psicológicas del desempleo. La relación entre la situación de desempleo (1) y la aparición de desajustes psicológicos así como su agravamiento conforme la situación se prolonga, está bien documentada al igual que su carácter circular. La pérdida de reforzadores (salario, relaciones sociales, estructura del tiempo, estatus, autorealización…) genera frustración que produce desajustes emocionales (tristeza, ira…)  reforzados por creencias erróneas (2) e invalidantes que favorecen el abandono de la búsqueda activa de empleo. La propia búsqueda puede incrementar la frustración hasta niveles difícilmente soportables.

El desempleado se siente frustrado porque no encuentra el modo de compensar los reforzadores que obtenía en su trabajo (reconocimiento, logro, estatus…) y que le daban identidad (como trabajador, como persona activa…). Además la frustración e indefensión inhiben o interfieren con la búsqueda.

Mientras mas tiempo pasa mas difícil es ser seleccionado para un trabajo porque a mayor tiempo desempleado menos “empleable (3) parece el candidato y, al mismo tiempo,  mas difícil es encontrar las ganas para buscarlo.

Por todo ello la intervención con desempleados de larga duración (o con colectivos en riesgo) generalmente deriva o incluye el trabajo con las competencias personales (autoconocimiento, actitudes, gestión del estrés y del tiempo, motivación, habilidades sociales…) aparte de las de búsqueda (Cvs, autocandidaturas…). Cuando popularmente se dice que un desempleado “se ha quemado” o “se ha aburrido”, nos referimos precisamente a un abandono generalmente gradual e insidioso de las conductas de búsqueda acompañando a una merma en estas competencias. Se trata de una relación compleja en la que expectativas, experiencias, emociones y pensamientos se influyen mutuamente y de la que el buscador no siempre es consciente de su existencia, implicaciones, intensidad o alcance. La búsqueda de empleo se vive como un castigo inútil, que finalmente es evitado y/o abandonado, llegando a situaciones comparables con la indefensión aprendida.(4)

La Renta Básica no supondría un mejor apoyo para el desempleado que un subsidio de los ya existentes sino que, de hecho, podría convertirse en un lastre, en un “desactivador”. La RB corre el riesgo de convertirse, si tuviera éxito, en un factor multiplicador de la desigualdad al incidir negativamente sobre algunos de los factores clave de la empleabilidad, especialmente sobre las competencias personales (motivación…) y profesionales (polivalencia…).

En relación a las competencias profesionales, la mayor parte de las mismas se aprenden en los propios puestos de trabajo. Suelen tener carácter transversal, de ahí su relación con el reciclaje profesional y la eficiencia, entendida como polivalencia. El desempleado de larga duración suele percibirse (por si mismo y por sus empleadores) como “desconectado”, “desfasado”, “no actualizado” lo que le hace poco  “atractivo”, es decir, poco empleable. El TG suple tales carencias al tratarse de entornos de trabajo reales permitiendo adquirir, conservar o actualizar tales competencias. La RB no lo hace, pero además puede desincentivar (justo en aquellos que mas lo necesitan) esta necesidad de reciclaje, dificultando aún más su inserción. Los trabajadores mas empleables son los mas capaces de automotivarse y reciclarse por lo que podrían compensar tales efectos, algo que no harían justamente los menos empleables. En este sentido la RB perjudicaría sobre todo a los mas “rechazados” por el mercado.

En relación a las competencias personales la RB probablemente desincentive la búsqueda (5). La RB no tiene el potencial ni tan siquiera la capacidad de reforzar conductas de búsqueda de empleo, de hecho es bastante probable que las inhiba, sobre todo en aquellos desempleados que, justamente, mas las necesitarían.  Otros desempleados podrían usar la RB como “colchón”lo que  agravaría la dualización ya existente dentro del propio colectivo.

Las propuestas de RB no son mas que una forma más de proporcionar un motivador extrínseco que “garantice” la satisfacción de las necesidades de existencia. La RB no es capaz de satisfacer, activar o canalizar ninguna más. Curiosamente gran parte de estas necesidades, tanto las de relación como las de crecimiento pueden satisfacerse  en el trabajo y están en el origen del malestar psicológico(6) de los desempleados.

El trabajo no solo proporciona un salario, también permite acceder a motivadores intrínsecos , estructura nuestro tiempo, moldea nuestras rutinas, se imbrica con nuestra red social, nos permite aprender, descubrir y ponernos a prueba. Quizás por ello es en el entorno laboral donde se aprenden las competencias (cognitivas, aptitudinales y actitudinales) que se valoran en el mismo.

El trabajo no solo proporciona dinero, el trabajo estructura nuestro tiempo y nos brinda actividad habitual y cotidiana, genera experiencias compartidas y contactos con la gente fuera del núcleo familiar, permite perseguir y lograr metas y propósitos que rebasan el propio yo, nos otorga estatus social pero también identidad personal. Todos estos factores, por contra, no estarán presentes en la RB que podrá, o no, ser una excelente herramienta para los servicios sociales pero no pasa de “parche contraproducente” como medida de inserción laboral.

(1) Entenderemos por desempleado a aquél que se encuentra en dicha situación de manera sobrevenida e involuntaria. No se trata solo de la ausencia de una actividad remunerada, sino del carácter involuntario, de dicha situación.

(2) Distorsiones cognitivas que suelen estar relacionadas con los procesos de atribución causal y de generación/verificación de expectativas. Estas distorsiones interfieren con los procesos de motivación y activación conductual inhibiendo la búsqueda de nuevos reforzadores que ocupen el lugar de los que han desaparecido. El desempleado deja de buscar empleo porque se convence de que no hay nada que buscar, porque la búsqueda se convierte en fuente de malestar al confirmar expectativas negativas.

(3) Las habilidades y sobre todo las competencias que se buscan en el mercado de trabajo generalmente se adquieren en el puesto de trabajo. Un desempleado -incluso el que ha dedicado tiempo a formarse- debe “justificar” como ha aprendido -o que mantiene “viva” tal o cual habilidad, que posee tal o cual competencia. A este respecto parece una síntesis adecuada el Informe Bizkailab 2011: Desempleo como factor de vulnerabilidad a la exclusión social

(4) Lo mas relevante es la sensación subjetiva de de no poder hacer nada aunque existan oportunidades reales de cambiar la situación aversiva.

(5) Sobre todo si es comparada con el TG. Esto ocurriría a niveles conductuales y cognitivos, en procesos que se reforzarán mutuamente. Conductualmente  al no existir contingencia no existiría refuerzo, si acaso se vería reforzada la “inhibición”  y eso obviando los posibles efectos perversos que podrían tener procesos de modelado. A nivel Cognitivo es previsible una disminución en la Valencia (por medio de la reducción del esfuerzo), favoreciendo la disminución del impulso y unas expectativas distorsionadas.

(6) Fué Jahoda una de las primeras en diferenciar entre las funciones manifiestas y latentes del empleo . Las manifiestas (salario y condiciones de trabajo) se asocian a factores de insatisfacción, de higiene si seguimos a Herzberg. Si no aparecen el trabajador se encuentra insatisfecho, molesto, incómodo. Pero  son las funciones latentes las que le permiten que aparezca la satisfacción, son los factores de contenido, capaces incluso de compensar condiciones de trabajo mas negativas. Tener un salario digno, incluso espléndido no garantiza sentirse satisfecho con el trabajo, en todo caso evita sentirnos insatisfechos, que es algo totalmente diferente.

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